中小民营企业如何选猎头？

        现如今“招高端人才――找猎头公司”已经是主流、大众首选的高端渠道――毫无疑问！规模越大的公司，每年的猎头费用可能不是几十万，而是成百上千万，真的是毫不夸张！
        如果选对了猎头公司合作，那企业就成为了最大的受益者，20%的人创造80%的价值，那这20%的人群就是最廉价的劳动力。价值分为有形的和无形的，无形的还有“机会成本”、“风控成本”……如果选错了，那就成了 “不见血的毒药”。说到这里，用过猎头公司的老板和HR们是不是深有体会！体会最深的还是中小民营企业的老板！         越大的企业实际上越不相信猎头，而相信自己！所以，即使失败了，他们也不会把这个责任归属于猎头公司，因为本身猎头对他们来讲也只是“简历搬运工”“信息提供者”而面人、选人、用人、留人都是企业自己的决定，企业是不需要猎头来参与意见的！因此中国的猎头从业者越来越年轻、猎头公司的规模是越来越大，因为拼的就是客户需求“数量”！“存在就是合理的”他合适的是人才需求非常清晰的、公司各体系完善的、人力资源的从业者也是非常专业的成熟型企业。所以一个成熟型的集团公司可能背后无形养了几十家甚至上百家猎头公司！而其中很多所谓的猎头公司，实际上应该是“信息提供公司”。
       那什么是真正的“猎头”？猎头是按照客户需求、主动出击、为客户推荐到最合适的高端人才。最考验的是客户需求分析的能力，搜寻，甄别，游说的能力，猎头的结果是“最合适”而不是“最优秀”！
我从事民营企业猎头11年，也算是河南乃至中国，进入猎头行业较早的人，最起码是见证了河南猎头业的发展！现在经常有同行或朋友向我咨询“猎头会不会被互联网取代，还能不能做这一行？”我的回答是“可以，就看你做的是不是猎头！”请认真品味我对猎头的理解和定义！今天我们重点来说说中小民营企业如何选猎头？       至今，我同一些中小民营企业合作经常会遇到的问题有：
1、无效招聘——头疼治头，发现病症确在腿上。企业主、HR经常会说让我们招聘**岗位，可是细究招聘原因的时候，实际上给他企业造成的这些困难的根源不是他说的这个岗位上现有人的问题，而是企业缺失了一个职能，或者是因为企业岗位职责划分不清晰、混乱的原因等等。
2、职位需求分析有误或不清晰。例如：大多企业要招销售老总，招聘原因是销售业绩不好！那企业为什么销售业绩不好呢？是市场大环境、产品老化、产品质量、产品定位、市场布局规划、市场管理、团队管理……最让我诧异的是我曾见过一个客户，老板曾经是做农业的，后来做深加工，先是给一个二线饮料品牌做代工，后想打造自己的品牌，找了2家猎头公司合作，先后招了3任销售总，最长的做不到半年，老板都不满意！我提出看、尝产品，拿到产品我震惊了，产品属于乳酸菌饮料，容器是全塑料，瓶身是较厚的白色不透明的瓶子，容量大概是300多ml，我第一眼“像我小时候看到的农药瓶”反正是从来没见过的饮料瓶，老板也说他们用的瓶子，市场上独一家包装！我倒过来看的时候，瓶底突出来的字显示的是其它公司的品牌名字，这个品牌曾是他们的代工品牌，这个字和瓶底完全是一体的，而不是贴上去的！品尝非专业品尝师，同市场上的二三线品牌差不多！……聊到人员评判标准的时候，老板说他最讨厌人来了就同他谈产品定位、产品升级的问题，他认为好的销售人员就是可以把“梳子卖给和尚”人来了就是想办法把他现有的产品卖出去，多开客户才是正事！我印象最深刻的就是，他当时很炫耀他的产品包装！还聊了很多，总之，我是不认为他前3任销售总真的完全是个人能力出了问题！因为我不认同老板对岗位的定位和要求，也没有自信可以给他推荐到可以解决他公司的问题，可以让他满意的销售总，所以我们就没有合作。
3、模仿招聘。我们也时常有接到一些职位，但客户公司的HR或老板也讲不清楚岗位职责，也不完全知道岗位价值！最终了解，原来是听说同行业中有这样一个职位，大概听说是做什么的，公司觉得挺好的，所以也尝试招一个。那我们必须满足客户需求，先帮助客户了解同行业中该岗位的设置情况、不同规模的企业中该岗位定位的不同、职责的不同、作用和价值的不同等，依客户公司的现状来提案，是否需要招聘，给以相应的招聘提案。 4、客户追求的是优秀而不是适合。企业在不同发展阶段，需要不同类型的人才，人才也是有历史使命的，并且企业和人才都难逃特定时间和环境下的不可逾越的责任！例如：2017年初有一家上市地产集团要组建一个新事业部，并且一年要在全国几十个城市成立分公司，百人猎头招聘计划由此而开始，2017年10月份虽没有完成集团总目标，但也在全国成立了近二十家分公司，招聘到岗率90%，但其中离职率也高达60%以上，他们的试用期是6个月，在公司能够过试用期的也就是老员工，到2017年上半年人才市场提起该公司就是高薪、企业扩张很快，很多人才也是跃跃欲试。而到下半年，确成了“谈**色变”企业发展目标不清晰、管理混乱、离职率高、加班、高压等等负面信息层出不穷，年底还有集团资金链问题影响到该公司的股票。但在我们看来一个新的事业部前期制度或目标调整快也属于正常现象，但我们在分析离职原因时核心发现，主要问题是“招聘源头出了问题”该公司新事业部属于筹建期，并且是属于开创阶段，那即使是分公司总经理，首要工作之一就是想办法拿地、打开分公司的局面，可是离职的大多数职业经理人都属于拿到地之后的后期项目运营管理型人才，前期土地拓展方面之前也都是配合、参与，这方面的能力并非强项！所以这些招到的职业经理人背景都来自于地产行业前30强的精英，但确严重的水土不服，实际上还是人岗不匹配，招聘的时候不能仅看是不是有名企公司的和职位背景，还要看他的发展历程、操盘过的项目经验、能力特点等。 5、不见猎头顾问，便签约！这种合作在人力资源系统成熟的企业可用，但不适合中小民营企业！大企业靠品牌来吸引人才，而中小民营企业呢？是靠老板魅力，未来价值或成就来吸引人！一个是眼前看的到，猎头顾问不必做太多介绍，提公司名字，人员都知道！另一个是眼前不起眼的，业内大多人不知道、不了解的，也不会想着要去的，提企业现硬件都不如人员原企业，甚至差距还很大，提软件，福利没发比，薪水他现在也很高！所以能做得了一线企业的猎头顾问不一定能做的了中小民企的猎头，反过来，应该会轻松不少！这是从企业吸引力来讲，另外现在猎头公司的人员流动也非常频繁，随便入职的一名大学生有的公司培训，有的公司边做边培训，反正进来就是顾问，顾问泛滥！曾面试过一个在知名猎头公司就职过半年的猎头顾问，很自豪地讲他的成功案例，可是随便抽一个询问他合作客户的规模、营销模式、企业优势等基本问题，大多都讲不明白！他们会讲，我合作的都是知名的什么什么企业，要的也都是圈内的职业经理人，人选对企业各情况都很清楚，基本就是讲招什么职位，薪水福利情况、面试流程，就可以了。我记得有位HRD讲过一句话：“企业HR部门的高度决定企业高度”最终决定是否可以让企业老板面试的人的高度决定你企业用人的高度，你认可吗？我做了11年的猎头，从来没有一位是不经企业方面试就可以入职的候选人！可是身边很少有企业耐心地筛选猎头顾问！ 6、企业老板不喜欢见猎头顾问，也不同猎头顾问沟通、互动，甚至排斥！事物皆有因果，猎头就像中医，最重要的是“客户需求分析”，而大多企业老板对一事物的理解和要求远远高于下边执行的人，有时候老板认为自己把自己的需求同下边的人沟通的很清楚了，实际上下边人的理解同老板相差很大！
7、理性的看待职业经理人、猎头公司的作用！这家公司是你自己的，最终的决定都是你自己做的，最终好的会有很多人同你一起分享，失败了，就需要你自己来承担！因此，所有的老板都要清醒，能救的了自己的只有自己，你押宝就是押自己的判断！职业经理人、猎头公司、咨询公司等其它全部都是“锦上添花”！锦还是需要自己来织！
……
       真正的拥有良好职业素养的专业热血猎头是不能被冷冰冰的机器而取代的！由其对于中小民营企业，专业的行业猎头是企业最助力的人才发动机！
       成熟大型公司自己的招聘经理就10人左右，有一半甚至更多都是猎头背景，所以选猎头是选择规模和品牌，拼的更多是人才数量！而中小民营企业选猎头实际更重要的是选“猎头顾问”：懂行、需求分析精准、快速洞察企业个性特征、专业、投缘！